[106155] in cryptography@c2.net mail archive
daemon@ATHENA.MIT.EDU (=?GB2312?B?xr3PyMn6?=)
Wed Oct 24 02:37:45 2007
From: =?GB2312?B?xr3PyMn6?= <sdtyo@jjza.com>
To: "crypto.discuss" <crypto.discuss@bloom-picayune.mit.edu>
Reply-To: sdtyo@jjza.com
Date: Sat, 24 Nov 2007 14:18:52 +0800
《 3e-`薪-`资-`设-`计-`与-`管-`理 》
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组·织·单·位 ：人`企`(中.国)`咨`询`机`构
时 · 间：2007年10月27-28日 上 海
2007年12月15-16日 北 京
费 · 用：2600元/人(包含：课`程、讲义[含"3e`薪 资设计软件"（一次注册）与测评要素
两套]、午餐、茶点等费`用)
研·修·对·象：渴望规范人力资源管理的人力资源总监、经理；薪资福利经理、专员；企
业总经理、高层经理等。
1、课`程第一天提供学员以"3e`薪 酬设计软件正版"进行练习，并注册安装一次，需要自带
电脑。提供测评要素两套。
2、建议携带企业自身的实际工`资数据，将现场指导学员设计出符合企业自身实际情况的新
的薪`酬体系。
热 线： 02 0 － 8593 2239 、3985 8281 （8 条 线）
传 真： 02 0 － 3985 8281
联 系 人：杨 先生 王 小姐 梁 小姐
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专 题 师 资：
张先生：3e`薪 资设计创始人，中国最早一届留美人`力`资`源管`理学硕士，"美国薪`
资协会"会员，毕业于美国新泽西州立大学人`力`资`源管`理学硕士，被《财智》评为2005
年十大杰出培训`师、被"中国人`力`资`源开发网"评为2005年度最十佳人`力资`源培`训师、
2004年最具实战的十大优秀培`训师 、先后担任世界著名跨国公司朗讯集团人`力资`源（美
国总部）薪`资管理经理，联合利华 、通用、搜狐、ChinaRen等国际知名企业人`力资`源高
阶，华泰保险人`力资`源总`监。前后担任新浪网 、新华人寿、五矿集团有色金属公司等大
型公司人`事顾问，担任设计二十余家大中小型企业薪`酬咨询项目，丰富的实操经验和最新
前沿理论。
2005年，专业从事企业薪`酬体系设计的咨`询项目与服务。张老师曾担任的人`力资`源
管理咨`询项目有：美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂、朗讯上海设计薪`酬系统、新浪网、民
生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银
行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、天津宇傲汽车、
华峰测控、沈阳东管电力、中国化工信息、中国医药集团重庆分公司、欧时力服装集团、道
本天吉科技等人`力资`源项目咨`询。
张先生具有薪`酬领域的专业海外研究功底，有丰富的外企、国企、民企的实战和咨`询
经验。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪`酬管理经验，整合了现代流行的、规
范的薪`资设计技术，并且基于他的长期专业咨`询经验，在国内首倡"3 E薪 资设计"。该课
程是薪`酬领域最具实战、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。学员评价该课程为
“实际课程比期望的还好”，接受张老师3 E薪 酬培训的学员已累积四千人。
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专.题.内.容：
第一部分 付.薪.哲.学
·薪`酬的本质是什么，如何看待它的激励性？
·什么是全面薪`酬管理，如何有效、长期地激励员工
·薪`酬工`资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同
·薪`酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？
·如何科学发挥薪`酬的激励作用
·如何设计全年度薪`资体系与政策
·如何改革薪`资结构以获得企业竞争优势
第二部分 3e.薪.资.设.计.理.念
·三种公平性对企业薪`酬的戏剧化影响
·什么是3E，3E薪`酬体系设计的基本思路是什么
·如何理解外部竞争性，常见的误解和错误
·公司的薪`资水平在市场上的定位该如何确定
·衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题
·如何引导企业内的岗位测评
第三部分 内.部.均.衡.性，岗.位.测.评
·四种衡量岗位价值方法
·内部均衡的世界知名的公式是什么
·选择岗位测评要素的三个原则是什么
·测评前，选择关键岗位的三个原则是什么
·点值法（point-factor）岗位测评要素举例
·提供常见的30个岗位测评要素
·岗位测评的六个步骤是什么
·如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确
·职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix）
·岗位测评及职级图设计演练（半个小时）
·职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
·岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误
·岗位测评注意事项和常见问题
第四部分 企.业.薪.酬.体.系.设.计
a．工`资级别设计
·一个企业搞多少级工`资好，级别数量如何确定
·两级工`资的级差的计算公式是什么
·根据个体均衡性，各级工`资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义
·两级工`资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么
·假的对岗付`薪，实际是对资历付`薪，该如何分辨和改正
·职业生涯规划和薪`酬幅度、调`薪设计之间的配合关系
·如何用"爵位"来回报和激励员工，在薪`酬中的体现和意义
b．市场薪`资调查
·如何做市场薪`资调查，市场薪`资调查的边界该怎么确定
·影响和决定一个岗位市场薪`资价格高低的四个因素
·如何阅读市场薪`资调查报告，市场分位值是什么概念
·如何把企业的薪`资水平与市场曲线相比
·领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策
·如何理解和解决新老员工工`资的矛盾冲突
·如何定期根据市场水平更新`薪资曲线
c．薪`酬体系设计 （用计算机演练一个小时，建议携带企业自身的实际工资数据，将
现场指导学员设计出符合企业自身实际情况的新的薪`酬体系）
·薪`酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法与常见错误
·3e理念在薪`资结构设计中的极强的指导和决策作用
·与"薪点制"、"3P理论"等薪`酬设计思路相比较，"3E"理念显著的优势和共性各是
什么
·企业薪`酬体系常见错误--1、割裂的内部不平衡的薪`酬体系与虚假的岗位工资体系
·企业薪`酬体系常见错误--2、企业的基本薪`酬体系与岗位价值联系不大，工资体系
更多是与行政级别和资历挂钩。
·企业薪`酬体系常见错误--3、岗位工资简单直接地与岗位内部价值挂钩（所谓岗位
系数），而忽视外部均衡。
·薪`酬体系发展的六大趋势
·福利和股票期权
·销售人员固定、变动收入概谈
第五部分 薪.资.管.理
a．定`薪
·如何用所设计的薪`资曲线结构为新来的人定`薪
·招聘时"薪`资谈判"（侃价）的三招
·如何为薪`水期望低于标准的应聘者定薪`水
·如何为调动的人员定`薪
·如何通过薪`酬体系地设计来解决新老员工工资冲突
·解决薪`酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法
·解决薪`酬水平超标的人员（红圈）的十种方法
b．调`薪
·如何改变自己在调`薪管理中被迫使用"拖、硬、卡"的尴尬被动局面
·薪`资调整的种类（晋升调`薪、业绩调`薪、结构化调`薪）
·如果老板问你，我们的实际薪`资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识
薪`资水平。
·如何使用CR来进行年度调`薪
·给张三调`薪，李四也要求调`薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化
·年度调`薪矩阵的设计
·如何从制度上避免部门经理为了争取调`薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢
的下属打高分
·如何理解和确定年度调`薪的百分比
·调`薪会增加成本吗？如何正确说服总经理理解调`薪对成本的影响，并且批准调`薪
计划
·晋升的情况下如何调`薪，降职呢
C．薪`酬的管理和沟通
·如何看待给予部门经理相应的合理的薪`资管理权限
·如何做好薪`酬保密
·如何加强在薪`酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧
·如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪`酬高于上级，新来员工高
于老员工的争议情况。
·怎么写企业的薪`资政策，它包括哪十个内容。案例。
第六部分 多.种.薪.资.体.系.分.析
·技能工`资（skill-based）的设计和优点缺点是什么
·宽幅薪`资结构和传统岗位薪`资结构的质的区别和使用方法
·知名咨`询公司及张老师所作咨`询案例的实际展示、讲解
第七部分 案.例.演.示
·张老师所作过的一个电子制造企业薪`酬体系咨`询设计案例的实际过程展示、讲解。
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参^课^地^点 ： □ 上^海 □ 北^京
付^ 款^ 方^ 式：□1、现^ 金 □2、转^ 帐 □3、电^ 汇 参^会^费^用 ￥：___________元
住宿要求（协 助 安 排，费 用 自 理）：
是 □ 否 □ 住 宿 入 住 天 数（ ）天
入 住 时 间 2007 年 月 日 标 双 □ （ ）间 标 单 □ （ ）间
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